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RH et Big Data : l’analyse de données au service des ressources humaines

En 2017, RH et Big Data font bon ménage. Grâce aux technologies analytiques, les départements des ressources humaines peuvent optimiser les recrutements, comprendre comment retenir les talents dans l’entreprise, et permettre à l’ensemble de l’entreprise de se développer.

Les entreprises recherchent constamment de nouvelles façons d’utiliser les technologies analytiques. Le département des ressources humaines compte parmi les secteurs d’application les plus pertinents pour le Big Data. Selon une étude menée par Towers Watson, les entreprises dépensent une grande partie de leur budget dédié aux technologies RH dans les logiciels Big Data pour améliorer le processus de recrutement, pour mieux retenir leurs employés, et pour prendre de meilleures décisions.

Malheureusement, de nombreuses entreprises peinent à obtenir les données nécessaires. Ceux qui détiennent ces données, quant à eux, ne savent pas toujours comment les utiliser. Voici comment les entreprises peuvent utiliser RH et Big Data de façon stratégique et intelligente.

Accéder au Big Data

La première étape consiste à obtenir le volume nécessaire de données pour en dégager des informations pertinentes. Il convient ensuite de naviguer parmi les innombrables candidatures et autres profils pour obtenir les données permettant de prendre des décisions utiles pour l’entreprise.

Grâce aux nouvelles technologies, rassembler ces informations est plus simple qu’auparavant. Les logiciels d’acquisition de talent permettent aux départements RH de rassembler des informations sur les candidats afin de mesurer les performances et le retour sur investissement. Ces informations peuvent ensuite être partagées avec le reste de l’entreprise. Ainsi, la firme sera plus apte à recruter et retenir les meilleurs talents tout en réduisant ses coûts d’exploitation.

Réduire les coûts et les délais

En moyenne, pour chaque poste à pourvoir, une entreprise reçoit 250 candidatures. Plutôt que de demander à un membre de l’équipe RH de passer du temps pour étudier chaque candidature, le Big Data accumulé par les logiciels d’acquisition de talent permet à l’entreprise d’identifier instantanément le bon candidat. Par exemple, certains mots-clés ou talents indiqués dans une candidature peuvent être repérés par le logiciel. Si ces compétences se sont avérées utiles lors des précédents recrutements, le logiciel les cherchera en priorité. De plus, les données d’évaluation de candidatures ou d’entretien peuvent aider les membres de l’équipe RH à se mettre d’accord plus rapidement.

Les technologies analytiques permettent également aux entreprises de trouver et de recruter les bons candidats plus tôt en accédant aux sources dont proviennent les meilleurs talents. Le Big Data et les technologies analytiques permettent aux entreprises d’améliorer la qualité de leurs candidats tout en réduisant les coûts. Bien utilisées, les données permettent également de réduire le turnover grâce à des recrutements solides et d’atteindre les objectifs plus rapidement en recrutant moins d’employés. RH et Big Data permettent bel et bien d’optimiser les recrutements.

Prédire les besoins futurs

Une fois que les départements RH ont rassemblé les données nécessaires pour commencer à identifier des tendances, les informations peuvent être utilisées pour prédire les besoins futurs en termes de recrutement. Certaines tendances peuvent être identifiées très tôt dans le processus de collecte de données. Par exemple, si les données d’un logiciel d’acquisition de talent d’une entreprise tech montrent qu’il faut en moyenne deux mois pour finaliser le recrutement d’un développeur, et que la roadmap d’un produit laisse présager que l’entreprise aura besoin d’un tel talent dans trois ou quatre mois, il est possible de planifier le recrutement à temps. De cette façon, les entreprises auront une réserve de candidats qui ont déjà été passés en revue et interviewés lorsque le temps vient de procéder au recrutement.

Le Big Data aide les entreprises à mieux gérer leurs phases de recrutement. Il est par exemple plus simple de calculer combien de candidats doivent être interviewés pour des postes à pourvoir. Ceci permettra de s’assurer que l’entreprise ait suffisamment d’employés pour satisfaire les clients de façon proactive.

Retenir les talents

Le turnover des employés représente une dépense majeure pour toutes les entreprises. Chaque fois qu’un employé quitte l’entreprise, il est nécessaire de recruter, d’embaucher et de former un nouvel employé. Cette démarche coûte de l’argent, prend du temps, et consomme des ressources. Les entreprises perdent l’investissement effectué dans le recrutement de l’employé qui s’en va, et l’opportunité qu’elles auraient eue d’en recruter un autre à la place.

Pour remédier à ce problème, les départements RH peuvent utiliser le Big Data pour retenir les employés et éviter les pertes en rassemblant des informations sur ce qui retient les employés dans l’entreprise, et sur les raisons pour lesquelles certains choisissent de partir. Pour ce faire, il est nécessaire de sonder régulièrement les employés sur leurs priorités. Certaines firmes seront très certainement surprises par les réponses fournies. D’après une étude menée en 2016 par Yello Recruiting, l’évolution de carrière, et les opportunités de formations, sont plus importants que l’argent pour une majorité des employés, particulièrement pour les millenials.

En menant de tels sondages, les employeurs peuvent ajuster leur stratégie pour répondre aux besoins et aux désirs des employés. Par exemple, il est possible d’ajouter davantage de perspectives d’évolution ou de proposer des options de mentoring supplémentaires. Ces sondages n’ont pas besoin d’être un projet majeur. Il peut s’agir d’un simple questionnaire transmis par mail. En utilisant le big data pour évaluer la satisfaction des employés, les départements RH peuvent exploiter les données concernent le ressenti des employés pour améliorer l’entreprise et augmenter le taux de rétention. De telles informations peuvent aussi être utilisées pour identifier les employés les plus susceptibles de quitter l’entreprise et déterminer les moyens de les retenir.

Au cours des dernières années, la plupart des processus de recherche d’emploi et de dépôt de candidature sont devenus numériques, et centrés sur les données. Selon un récent rapport de Pew Research Center, 79 des demandeurs d’emploi américains qui ont cherché un travail au cours des deux dernières années ont utilisé internet. Les candidatures en ligne augmentent de façon significative la charge de travail et la quantité de données à traiter par les départements RH, mais cette nouvelle ère numérique permet également d’utiliser le Big Data pour recruter plus efficacement, et retenir les employés plus longtemps. L’accès à ces données par les départements RH permet de réduire le délai et les coûts de recrutement, de prédire les besoins futurs, de retenir les talents, et d’aider l’entreprise dans sa globalité.

Six façons d’utiliser le Big Data dans le domaine des ressources humaines

Découvrir et développer les facteurs d’engagement

Tous les employeurs cherchent à augmenter l’engagement de leurs employés. Ces derniers sont dirigés par des facteurs qui augmentent ou réduisent leur engagement à l’égard de leur travail. Le défi est de savoir lesquels de ces facteurs importent et comment les influencer. Utiliser le potentiel RH et Big Data, en effectuant des sondages trimestriels, peut fournir la clarté nécessaire pour savoir sur quels facteurs d’engagement se focaliser.

Prédire les futurs succès

Le Big Data permet d’augmenter la qualité des recrutements, mais la technologie ne remplacera jamais l’aspect humain des RH. Les tests cognitifs et les tests de personnalité permettent d’ajouter des données quantitatives au processus d’entretien. En traquant les données communes aux différentes embauches, il est possible de prendre de meilleures décisions au fil du temps et de réduire les risques.

Utiliser les indicateurs de performance

La gestion de main d’œuvre peut être facilitée par l’utilisation de données que de nombreuses entreprises collectent déjà. Les indicateurs de performance permettent de déterminer la productivité que chaque employé devrait déployer. En associant cette information aux objectifs de l’entreprise, il est possible de prédire avec précision les éléments nécessaires dans chaque département, et d’identifier les employés les plus performants ainsi que les opportunités au sein de la main d’œuvre.

Aider les employés

Les équipes RH doivent continuer à penser à des façons dont la technologie peut aider leurs travailleurs. Qu’il s’agisse de technologie de recrutement, de performance, ou de bien-être, chacune donnera aux professionnels des RH des données pertinentes sur leurs employés. Ces informations doivent être partagées avec les dirigeants et les employés de l’entreprise pour qu’ils comprennent les tendances.

Utiliser les données pour planifier

Les RH doivent utiliser les données en provenance des nombreux KPI spécifiques à ce domaine pour déterminer les meilleures sources de talent, et les meilleurs programmes pour garder ces talents. Il peut s’agir d’un benchmarking des employés les plus performants, ou d’analyser les sondages pour comprendre les clés de la rétention de talents. Assurez-vous que votre équipe RH est en mesure d’analyser les données disponibles au sein de l’entreprise pour planifier, et pas seulement pour l’analyse.

Introduire la visibilité au sein de la main d’œuvre

La technologie a pour rôle de permettre à l’humanité d’avancer. Les entreprises qui exploitent la technologie pour introduire la visibilité au sein de la main d’œuvre comprennent les compétences des employés, et fournissent aux managers des informations sur ce dont les employés ont besoin pour réussir, augmentent l’efficience et introduisent une part d’humanité en aidant les personnes à exploiter tout leur potentiel. RH et Big Data rendent l’entreprise plus humaine.

RH et Big Data : 6 tendances pour 2017

Selon un rapport publié par Oxford Economics, la plupart des départements RH disposent de technologies analytiques, mais ne savent pas comment s’en servir de façon pertinente. Toutefois, de nouveaux outils se développent à mesure que la capacité à analyser et interpréter le Big Data murit. La technologie ne remplacera jamais les professionnels qualifiés des RH, mais peut permettre de valider des décisions. Voici les tendances 2017 dans le domaine des RH et Big Data.

La disparition des Vanity Metrics

Les Vanity Metrics, ces statistiques qui semblent intéressantes mais n’offrent que de légères informations, disparaissent peu à peu. Dans le domaine des ensembles de données, la qualité trompe souvent la quantité, et l’utilisation de mesures importe bien plus qu’auparavant. Alors que les entreprises attirent toujours plus d’analystes de données et forment les employés à l’usage des programmes analytiques, les équipes se focalisent désormais sur un usage stratégique des données, sur la façon de les collecter et sur la nature des données collectées.

Les outils d’analyse prédictive deviennent plus intelligents

Les analyses prédictives peuvent être un outil puissant pour l’entreprise dans son ensemble, et les programmes disponibles s’améliorent fortement depuis les derniers mois. Les outils d’analyses prédictives peuvent fournir des informations sur les employés, les promotions, et la gestion de talent, mais peuvent aussi servir pour des prédictions plus profondes. Ils peuvent par exemple aider à mesurer l’efficacité des formations ou à identifier quels employés sont plus enclins à atteindre leurs objectifs, et pour quelle raison.

Les outils analytiques deviennent plus simples et plus abordables

Jusqu’à présent, de nombreuses entreprises n’avaient tout simplement pas les moyens d’investir dans une suite complète d’outils analytiques. D’autres estimaient tout simplement que ces applications ne leur permettaient tout simplement pas d’accéder aux informations recherchées. Toutefois, de nouvelles options se dressent à l’horizon. Des entreprises comme Dell et Oracle se sont jointes au mouvement HR Open Source, visant à proposer une approche open source pour les ressources humaines et le recrutement. D’autres options permettront d’alimenter l’usage des outils analytiques au sein d’entreprises de toute envergure.

Il est maintenant possible d’accorder de la valeur au capital humain

Les entreprises affirment souvent que le capital humain est l’un des principaux atouts d’une entreprise, mais peinent à traduire cette affirmation par des données concrètes. Grâce aux outils analytiques, les entreprises peuvent assigner une valeur financière aux tâches individuelles et de mieux comprendre l’impact financier sur chaque personne de l’entreprise. Les conséquences sur le recrutement, les bénéfices et la rétention de talent sont directes. RH et Big Data permettent d’estimer la valeur du capital humain.

Les capteurs offrent une nouvelle perspective

Les systèmes de monitoring interne, les plateformes d’écoute en ligne, et l’Internet des Objets sont de nouvelles façons de collecter des données. Dans les industries comme la construction et l’agriculture, les données générées par des capteurs peuvent fournir des informations sur les performances des machines ou la production. Elles peuvent également être utilisées dans le domaine des RH. Par exemple, Honeywell et Intel ont récemment présenté des prototypes de capteurs permettant de surveiller la sécurité de l’employé. Si les départements RH peuvent identifier des signes alarmants ou d’autres signaux en temps réel, ils peuvent trouver de nouvelles façons d’améliorer la sécurité. RH et Big Data permettent donc d’augmenter la sécurité des employés.

Les analystes de données sont très demandés

Selon CNBC, le métier d’analyste de données est le job le plus sexy du 21ème siècle. Les data analysts suffisamment compétents pour comprendre comment extraire des données et produire des rapports utiles sont relativement peu nombreux. Par conséquent, les entreprises doivent se montrer créatives pour trouver le talent nécessaire pour répondre à leurs besoins analytiques.

Ensemble, RH et Big Data offrent de nombreuses opportunités pour les entreprises de toutes les industries. Les départements doivent tout simplement saisir ces opportunités pour favoriser la croissance de leur firme.

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